在我的顧問生涯中，無數次被企業主問到同一個問題：「為什麼我都已經提高了獎金、翻修了辦公室，甚至買了最好的人體工學椅，員工的士氣還是起不來？」
每當這時，我不會直接談論KPI或OKR，而是會帶他們回到1924年，芝加哥西部的霍桑工廠（Hawthorne Works），重溫那個改變管理學歷史的傳奇實驗：霍桑實驗（The Hawthorne Experiments）。

這場實驗不僅僅是歷史課本上的一個名詞，它其實告訴了我們管理的真相：
人，不是機器上的螺絲釘，而是尋求關注與歸屬感的社會動物。

霍桑實驗最初的目的其實充滿了「泰勒主義」（Scientific Management）的色彩。當時的研究人員假設：照明越亮，工人的生產力越高。然而，結果卻讓被譽為「人群關係學派之父」的哈佛大學梅奧教授（Elton Mayo）跌破眼鏡。當實驗組的燈光變亮，生產力上升了；奇怪的是，當燈光調暗到如月光般微弱時，生產力竟然依然上升。更令人費解的是，完全沒有調整燈光的「對照組」，生產力也跟著上升。

圖片來源：Wikipedia

這引出了管理學上最著名的「霍桑效應」（Hawthorne Effect）：當人們意識到自己被關注、被重視時，他們會刻意改變行為，表現得更積極。

這一發現徹底推翻了當時視員工為「經濟人」（Economic Man，唯利是圖）的觀點，確立了「社會人」（Social Man）的概念。但在百年後的今天，許多管理者卻誤讀了這個理論，將「關注」變成了「監控」。

從理論到實務：現代管理的三個「霍桑啟示」

在數位化與混合辦公並行的今天，我們該如何正確運用霍桑實驗的智慧？以下是我給現代管理者的三個實務建議：

1. 把「監控」轉化為「看見」

許多企業引入了打卡軟體、螢幕監控系統，以為這就是製造「被關注」的感覺。大錯特錯。霍桑實驗中的女工之所以努力，是因為她們被研究員「諮詢」了意見，她們感覺自己是實驗的「參與者」而非「被使喚者」。

實務應用：不要只在績效考核時才與員工對話。嘗試推行「高頻率、低壓力的1-on-1」。管理者應以此傳遞一個訊息：「我在乎你的成長，而不僅是你的產出。」當員工感覺被「看見」而非被「盯著」時，內在驅動力才會被點燃。

2. 正視「非正式組織」的影響力

霍桑實驗的後期研究（接線室實驗）發現，工人之間存在一種默契：不要做太快（怕標準提高），也不要做太慢（怕拖累大家）。這種「非正式組織」的規範，往往比公司的規章制度更有約束力。

實務應用：很多CEO致力於打破小圈圈，這是不現實的。聰明的管理者懂得「疏導而非圍堵」。你應該識別團隊中的意見領袖，透過他們來傳遞公司價值觀。此外，創造合適的社交空間，無論是實體的茶水間還是線上的Happy Hour，讓非正式群體的氛圍保持正向，比嚴格的KPI更能穩定軍心。

3.「傾聽」本身就是一種激勵

在實驗的訪談階段，研究人員發現一個有趣的現象：許多工人發洩完不滿後，即便工作環境沒有任何實質改善，他們的滿意度和生產力也提升了。為什麼？因為負面情緒被承接了。

實務應用：在變革管理中，我們常急於解釋「為什麼要這樣做」，卻忘了先聽員工「心裡怎麼想」。建立心理安全感（Psychological Safety）的關鍵，在於讓員工覺得發牢騷是安全的。有時候，一個耐心的耳朵，比5%的加薪更能留住人心。

結語：點亮心中的燈

霍桑實驗告訴我們，決定生產力高低的，往往不是物理環境的明暗（辦公室有多豪華），而是心理環境的明暗（我有沒有被尊重）。
作為管理者，我們手中的預算是有限的，但在「給予關注」、「賦予意義」和「真誠傾聽」上，資源卻是無限的。
下一次，當你覺得團隊動力不足時，請不要急著去換燈泡或修訂獎金制度。試著走到員工身邊，真誠地問一句：「你最近還好嗎？有什麼我能幫你的？」

這，或許就是啟動高績效的那個看不見的開關。

小知識補充：

這個實驗也延伸了一個現象，物理環境（如燈光、薪酬）並非唯一動力。員工因為感覺自己「被選中」、「被重視」以及「有機會表達意見」，這種心理上的滿足感（Psychological Satisfaction），才是激發他們願意更努力工作的關鍵。

我們稱之為：霍桑效應（The Hawthorne Effect）