【題目】
專家預測，「報復性離職」在未來幾年將變得日益普遍。舉例來說，Glassdoor 最近一份關於2025年職場趨勢的報告指出，「一波報復性離職的浪潮即將到來」。然而，此一趨勢的具體形式與其所帶來的影響仍充滿不確定性。組織可能面臨的挑戰不僅在於留住人才，還包括解決那些導致員工不滿情緒日益增長的根本性文化與結構問題。
請回答下列問題：
- 員工「報復性離職」的可能原因是什麼？請運用激勵、領導或管理理論來解釋。(10%)
- 「報復性離職」的潛在後果為何？員工的「報復性離職」對組織有害嗎？為什麼？請分享您的看法。(15%)
- 從人力資源管理的角度來看，我們應如何設計人力資源實務，以預防「報復性離職」的發生，並減輕其對組織的有害影響？(15%)
【解析】
(1)
A.期望理論 (Expectancy Theory): 員工付出努力後，未獲得預期的績效回報或公平對待（績效-報酬連結斷裂），導致激勵失效與挫敗感。
B.公平理論 (Equity Theory): 員工感知到自身的投入（如工時、心力）與回報（如薪資、賞識）之比率，遠低於參考對象，產生嚴重不公感而決定離職以恢復平衡。
C.心理契約 (Psychological Contract): 組織違背了對員工公平、尊重及職涯發展等不成文的隱性承諾，造成員工信任崩潰而選擇報復性離開。
D.領導-部屬交換理論 (LMX Theory): 員工若被視為圈外人（out-group），長期感受低度信任、支持與機會，會因領導關係品質低落與差別待遇而離職。
E.工作特性模型 (Job Characteristics Model): 工作本身缺乏技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性與回饋，使員工感受不到工作意義與責任感，累積不滿後離職。
(2)
A.人才流失與知識斷層: 組織失去具備關鍵技能與隱性知識的員工，增加招募與訓練新人的重置成本，並可能導致核心競爭力下降。
B.雇主品牌與聲譽受損: 離職員工可能透過社群媒體或求職平台（如Glassdoor）散播負面評價，影響組織聲譽，增加未來吸引優秀人才的難度。
C.團隊士氣低落與生產力下降: 留任員工可能因目睹不公事件而感到不安，或因需分攤離職者工作而壓力倍增，導致整體工作士氣與生產效率下滑。
D.組織氛圍惡化與信任危機: 報復性離職凸顯了組織內部管理與文化問題，可能在留任者之間引發不信任感與猜疑，破壞團隊凝聚力。
E.離職傳染效應 (Turnover Contagion): 個人的報復性離職行為可能引發骨牌效應，使其他同樣感到不滿的員工起而效尤，觸發更大規模的離職潮。
(3)
A.建立公平透明的績效與薪酬制度: 設計客觀的績效評估標準與具競爭力的薪酬結構，確保分配公平（distributive justice）與程序公平（procedural justice）。
B.暢通員工意見反應管道: 建立並落實申訴制度、意見箱、員工訪談（stay interviews）等機制，讓不滿情緒有正常宣洩與被處理的途徑。
C.強化管理者領導與溝通培訓: 對各級主管進行同理心、衝突管理與教練式領導的訓練，使其能及早覺察並處理部屬的負面情緒，建立正向支持的工作關係。
D.推動組織公平與心理安全文化: 透過高階主管的倡導與制度設計，營造一個讓員工敢於表達真實想法、不怕因犯錯或提出異議而受懲罰的心理安全環境。
E.進行系統性的離職分析與改進: 對離職員工進行深入的離職面談（exit interviews），系統化分析資料以找出管理癥結，並將結果作為組織政策與流程改善的依據。
【時代意義與啟發】
此命題精準刻畫了當代Z世代、主管、組織的關係轉變。我認為它的時代意義在於，隨著Z世代與千禧世代成為職場主力，傳統的雇傭忠誠度正被「價值觀契合」與「心理安全」所取代。「報復性離職」不僅是個人行為，更是員工在數位透明時代，利用社群平台賦權自身、反制不公的具體展現。這警示管理者，人才戰爭已從薪資競爭，升級為組織文化與雇主品牌的全面對決，迫使企業必須建立更透明、公平且具支持性的管理體系，以實現人才永續。
至於，對欲成為HR的學生來說，此題的意義在於測驗你是否具備「現代人資」的關鍵職能。它要求你不僅能內化、活用傳統管理理論剖析當代職場議題，更要展現從診斷問題到設計解決方案的策略思維。一份好的答案，將證明你擁有以人為本的同理心，以及作為企業策略夥伴的前瞻性，能主動建構一個更能應對世代變遷的永續性組織，這正是教授在面試你之前，所要求的基本能力。